安利一个直销高端产品的成功企业，堪称获取资源非常成功的公司。安利的伙伴关系就从尊重员工开始。其理念是，员工是公司最踏实的顾客。在国内，有18万活跃的销售人员，公司为他们提供一整套完善的培训与管理制度。而公司总部5000多名正式员工，除了人品、知识、经验、才能这些每家企业都看重的标准外，对他们的额外要求是：要有很强的亲和力，要非常重视与人的沟通。公司倡导的团队精神是服务精神和伙伴关系，最重要的是与前线营销人员好好配合，为他们做好服务。安利目前正式员工的流出率是10%，经理人员在8%，低于12%～14%的市场平均值。安利的观点是：“人员流动不等于人才流失，而留住人才的手段必须是综合的。首先，公司的工资水平不能低于市场；其次，员工在公司要拥有发展空间，这非常重要。公司要引导和培养员工去承担更为重要的职责。安利相信，有快乐的员工，才会有满意的顾客。
对于爱喝咖啡的人来说，星巴克是一个耳熟能详的名字，星巴克总是把员工放在首位，并乐意对员工进行大量的投资，每一个咖啡生都要接受不少于24小时的岗前培训，包括客户服务、基本销售技巧、咖啡基本知识、咖啡的制作技巧等。这一切全出自于其董事长舒尔兹的价值观和信念。把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会取得良好的投资回报。星巴克通过员工激励体制来加强其文化和价值观，并且成为不靠广告而建立品牌的企业之一。据调查，星巴克员工的流失率为同业水平最低，员工非常喜欢为星巴克工作。星巴克公司以心对待员工，员工以心对待客人，客人在星巴克享受的不仅是咖啡，而是一种参与活动的体验文化。一杯只需价值3美分的咖啡为什么在星巴克会卖到3美元？星巴克为什么既能为顾客带来期望的价值，又能让企业获得更可观的利润？一个重要的原因就是，星巴克始终坚持“尊重员工，从顾客出发，与员工及客户多赢”的经营理念。
从上述林林种种的案例看，没有正确的人才观念，你是很难有获取市场资源的能力的，这也是许多影楼一道难以逾越的坎。一个在影楼里干了多年的老员工，他们多数青春中最宝贵的时光都在公司里度过了，对公司的感情和情况的熟悉程度，都不是一个新来乍到的人可以比拟的。
老员工是企业重要资源，有些投资人可能不赞成这个观点，大多数的投资人都认为，是我给你发的工资，你应该对我感恩戴德！……仔仔细细的想一下老员工只不过是借助了公司这块平台实现共赢的劳动创造而已。为什么安利、星巴克、联邦快递要培养员工共同的价值观？为什么安利、星巴克、联邦快递要在员工身上花钱来培养他们？那些从小作坊变成了大企业的窍门恐怕就在这理！
一个影楼能不能从小做到大顺利蜕变，并脱胎换骨变成一个品牌企业，这与把握和获取人力资源这一关的能力有着很大的关系。一个企业只要有了良好的人力资源作为企业发展的动力，那么，获取市场资源的能力就一定会很强，从而会为企业的绩效提升和硬件资源的利用打下基础。因此，一句俗话说的好“这个世界不在于你拥有多少资源，而在于你利用了多少资源”。
五、社会形象要高大：
“不积蛙步，无以致千里。不积细流，无以成江海。”
影楼从小到大是一个渐渐积淀文化的过程，这个过程的优劣完全用企业价值体现，一个企业的真正价值是什么？是信誉，是社会良好的形象，这种形象是企业的无形资产，有了这种资产企业就有了市场和被人认可的消费群。一些优秀的公司，他的资产价值不到市场价值的1/10，其实部分90%都是企业的信誉。社会为什么需要企业？因为有了企业之后，就有了维持信誉的载体，大家就能够相信你，愿意把资源给你，愿意买你的商品到你那消费，为什么大家愿意买一些大企业的商品，而不愿意买一些小私营企业的产品，这就说明了大家品牌的认同度和对产品质量及服务的认可，所以讲信誉是不骗人的承诺，所有成功的企业在经营管理中，首先把诚信放在首要位置，因此他们获得了成功，没有信誉，没有诚信，企业不能做大做强。那么影楼怎样去建立自己良好的品牌形象呢？首先要有过硬的服务质量和产品质量，这是打造品牌形象的基础，其次敢说对顾客负责，对社会负责，对员工负责的承诺。
铁锤砸出的品牌意识｡1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步｡在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长｡当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题｡张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台｡为此,召开现场会,
用一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁｡接着从德国引进了全世界最先进的冰箱生产线,通过多年的不懈努力,终于打造出了世界级的海尔品牌｡17年保持了年均78%的高速增长,由过去的亏损大户发展为年销售额600多亿元的国际知名企业集团｡
